Einleitung
Mitarbeiterbefragungen (oder auch Mitarbeiterinterviews, Forensic Interviews) bei internen Ermittlungen (Forensic Services) können in vielen Fällen zielführend sein. Zu Beachten sind einerseits die rechtlichen Rahmenbedingungen und andererseits die Maßnahmen aus kriminaltaktischer Sicht. Hier im Artikel betrachten wir die Mitarbeiterbefragungen abseits rechtlicher Abhängigkeiten.
Vorbereitung
Interne Ermittlungen bieten ein breites Spektrum an Elementen zur Aufklärung von Wirtschaftskriminalität. Ob und wann Mitarbeiterbefragungen zu terminieren sind, hängt ab vom Ergebnis der Anfangsermittlungen. Kann die Wirtschaftsstraftat oder der Complianceverstoß mit zunächst verdeckten Ermittlungen nicht oder nur lückenhaft aufgeklärt werden, sind, sofern Verdächtige oder Zeugen an die Oberfläche treten, Mitarbeiterbefragungen ein erfolgversprechendes Mittel zur Informationsgewinnung. Über die zu Befragenden wird ein Profil erstellt. Unter den Verdächtigen wird derjenige, der am wenigsten zu befürchten hat, später der erste sein, der befragt wird. Er stellt sozusagen das weiche Ziel dar. Sein Geständnis und die damit verbundene Kooperation mit den Ermittlern soll später zusätzliche Informationen zum Tatablauf, zu Tatorten oder Ereignisorten (auch virtuell) und weiteren Tatbeteiligten offenlegen.
Werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, so sind spätestens mit Beginn der Mitarbeiterbefragungen mögliche Täter oder Mittäter gewarnt. Aus ermittlungstaktischer Betrachtung sind Mitarbeiterbefragungen also so zu terminieren, daß
- die Offenlegung des Ermittlungsinteresses auf die internen Ermittlungen, hier insbesondere auf mögliche Beweissicherungsmaßnahmen, keinen negativen Einfluss haben,
- ausreichend personelle Reserven bestehen, um mögliche, während der Mitarbeiterbefragung neue Erkenntnisse auszuwerten und ggfls. unverzüglich Beweise zu sichern (IT, Arbeitsplatz Betroffener, usw.) bevor diese vernichtet werden,
- alle bei den Vorermittlungen in den Fokus geratenen Betroffenen, Zeugen wie Verdächtige, zur Verfügung stehen.
Daneben gilt es, diverse Abhängigkeiten zu prüfen. Was passiert z. B. bei Aussprache einer fristlosen Kündigung oder einer Verdachtskündigung (Anhörung Betriebsrat, Schlüsseltätigkeit des Betroffenen im Unternehmen, usw.)? Sind evt. Fremdfirmen beteiligt (Kartellrechtliche Prüfung, Sicherstellung von Lieferketten, usw.)? Wie reagieren nicht betroffene Mitarbeiter im Unternehmen (Vermutung des Generalverdachts aller Mitarbeiter)? Besteht die Möglichkeit, daß die internen Ermittlungen öffentlich werden (Wirkung auf Kunden und Lieferanten)? Was, wenn neue Erkenntnisse die Einschaltung der Behörden erzwingen (kartellrechtliche Folgen und Kronzeugenregelung, ggfls. drohende Durchsuchungen)?
Durchführung
Die Klassifizierung in Verdächtige oder Zeugen ist wichtig. Davon hängt die Wahl der Befragungstechnik ab. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Techniken Forensischer Interviews, nur beispielhaft genannt die (umstrittene) Methode nach Reid, die PEACE-Methode, das kognitive Interview (kI) bzw. das verbesserte kognitive Interview (vkI) und einige mehr. Oftmals ist eine eindeutige Unterteilung von Verdächtigen und Zeugen zu Anfang der Interviews nicht möglich. Es empfiehlt sich daher folgender Ablauf der Mitarbeiterinterviews:
- Baseline: Freier Bericht des Betroffenen mit Ziel, den Betroffenen kennenzulernen und eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.
- Eröffnung: Ein vorbereiteter Fragenkatalog wird abgearbeitet und ggfls. durch Zusatzfragen ergänzt. Fragen, deren Antwort man bereits kennt, stellen einen Teil dieses Abschnittes dar.
Nach diesem Komplex empfiehlt es sich, eine Pause einzulegen und die Aussagen des Betroffenen zu bewerten. Gerade bei Fragen, deren Antwort schon bekannt war, fällt eine Bewertung des Betroffenen, ob er lügt oder nicht, leicht. Die Aussagebewertung und die damit einhergehende Einstufung des Betroffenen als „Verdächtiger“ oder „Zeuge“ sind ausschlaggebend für das weitere Vorgehen. Wird der Betroffene als Zeuge eingestuft, beginnt hier eine weitgehend entspannte Befragung zum Wissenstand des Betroffenen über den Tatkomplex. Anders beim Verdächtigen:
- Festlege- und Konfrontationsphase: Der (nunmehr) Verdächtige wird auf Aussagen festgelegt und mit Beweisen konfrontiert.
- Zusammenfassung: Das Interview wird zusammengefasst. Dem Verdächtigen wird eine Brücke gebaut (moralische Ausrede, Kronzeugenregelung, andere Angebote).
- Schlussphase: Nocheinmal wird (neutral) Verbindung zum Verdächtigen aufgebaut. Die Zusicherungen werden wiederholt, ein Ausweg wird aufgezeigt, dem Betroffenen soll die Angst vor dem Geständnis genommen werden.
Ziel des Forensic Interviews ist ein Geständnis des Verdächtigen. Das Geständnis wirkt erleichternd auf den Betroffenen. Mit den Zugeständnissen (Kronzeugenregelung o. a.) wird eine Kooperation eingefordert, die wie oben bereits erwähnt ... „zusätzliche Informationen zum Tatablauf, zu Tatorten oder Ereignisorten (auch virtuell) und weiteren Tatbeteiligten offenlegen“ ... soll.
Nachbereitung
Neue Beweise müssen unverzüglich gesichert werden, neue Informationen müssen umgehend ausgewertet werden. Wirtschaftliche Folgen der Befragungen (Kündigungen, Wegfall von Lieferanten etc.) müssen umgehend kompensiert werden. Eine weitere rechtliche Bewertung der Situation kann zwingend erforderlich sein. Daraus ergeben sich ggfls. Weitere unverzüglich einzuleitende Maßnahmen, um wirtschaftlichen Schaden vom Unternehmen abzuwenden.
